Door Pieter Koster
Je had een jeugddroom. De jeugddroom werd een passie. De passie werd realiteit. Handen uit de mouwen en doen waar je goed in bent. Het bedrijf groeit en voordat je het echt beseft, heb je al twintig medewerkers. Was dat de bedoeling? Het wordt wel gezegd: ‘Personeel is het belangrijkste kapitaal van de onderneming.’ Daarom zorgt u goed voor ze. U zorgt voor vertrouwen bij uw mensen. Zij hebben de kennis en de vaardigheden. Zij weten hoe de hazen lopen. Zijn zij tevreden, dan zijn er vaak ook tevreden klanten.
Toch brengt het hebben van personeel veel gedoe met zich mee. Een oud Joods gezegde luidt: ‘Ik wens u veel personeel’. Dit is geen positief bedoelde wens. De achtergrond bij deze wens is dat personeel vooral veel ellende met zich mee kan brengen. U herkent het vast wel: u gaat met ‘lood in de schoenen’ naar uw werk om die bewuste medewerker een goedemorgen te wensen.
Het gaat immers niet altijd naar wens met uw personeel. Soms kunnen de verhoudingen verstoord raken. Dusdanig dat er een ontslagprocedure in gang moet worden gezet of zelfs ontslag op staande voet. Het arbeidsrecht is de laatste jaren flink in beweging. Zeg maar gerust ‘flink op de schop gegaan’. Via de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 naar de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in 2020.
In de Wab zijn maatregelen getroffen waardoor ‘flexwerk’ duurder wordt en ‘vast werk’ goedkoper.
Ontslag wordt met de Wab ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van (onvoldragen) omstandigheden.
Vanaf 1 januari 2020 heeft de rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren. Bijvoorbeeld het niet goed functioneren met een verstoorde arbeidsrelatie. In sommige gevallen kan de rechter in die situaties een hogere vergoeding toekennen.
Die vergoeding wordt een transitie-vergoeding genoemd. Een werkgever moet deze betalen bij ontslag van een werknemer. Als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Als op initiatief van een werkgever het arbeidscontract door opzegging of ontbinding wordt beëindigd, ontstaat recht op de transitievergoeding. Hieronder valt ook het niet verlengen van een tijdelijk contract. Zelfs als de werknemer zelf ontslag neemt kan recht op de transitievergoeding ontstaan. Dit is het geval wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
De werkgever hoeft niet in alle gevallen een transitievergoeding te betalen. Bijvoorbeeld als het arbeidscontract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Of als de werknemer ontslagen is omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
Mijn tip voor u als werkgever: zorg goed voor uw mensen. Zorg goed voor uw belangrijkste kapitaal. Ik wens u aan het begin van 2020 veel personeel.
Deze column werd gepubliceerd in Vakblad Uitvaart, januari (1/2020).
Pieter Koster is belastingadviseur bij Profinis Accountants & Adviseurs te Urk.
